کد خبر: 236567 A

یک وکیل دادگستری در گفت‌وگو با ایلنا:

«در اصلاحاتی که به منظور تغییر درقانون کار پیش بینی شده چند مسئلهٔ بسیار حساس است که به نظر من تشکل‌های کارگری باید نسبت به ان موضعگیری صریح داشته باشند».

اصلاحیه پیشنهادی قانون کار و حواشی پیرامون آن محل بحث‌های فراوانی شد که از نقطه نظر حقوقی قابل بررسی است. سرویس کارگری ایلنا تلاش کرده تا با بررسی کار‌شناسانهٔ ابعاد مختلف این اصلاحیه، نقطه نظرات طیف‌های مختلف صاحب نظران را جهت اجرای سیاست گذاری‌های متناسب با نیاز جامعهٔ کارگری در این خصوص منعکس کند. «محمد شریف» حقوقدان و وکیل دادگستری در گفتگویی با ایلنا ضمن بررسی دقیق ابعاد حقوقی اصلاحیهٔ قانون کار همچنین به بررسی طرح‌هایی پرداخته است که وضعیت اشتغال زنان را تحت الشعاع قرار می‌دهد. لازم به یادآوری است بخش‌هایی از این گفتگو چندی پیش درویژه نامهٔ کارگری ایلنابه مناسبت سالروز تصویب قانون کار منتشرشد اما به دلیل اهمیت موضوع گفتگوی تفصیلی ایلنا با ایشان را در ادامه می‌خوانید.

بسیاری از فعالین کارگری معتقدند اصلاحیهٔ جدید قانون کار می‌تواند به شدت بر وضعیت قرارداد‌ها و نحوهٔ تعامل کارگر و کارفرما اثرات سوء بگذارد و سه جانبه گرایی را تحت تاثیر قرار دهد، نظر شما به عنوان یک حقوقدان در این رابطه چیست؟
همینطور است وبه نظر می‌رسد این اصلاحیه بسیار تعیین کننده است. من معتقدم در اصلاحاتی که به منظور تغییر درقانون کار پیش بینی شده چند مسئلهٔ بسیار حساس است که به نظر من تشکل‌های کارگری باید نسبت به ان موضعگیری صریح داشته باشند زیرا این اصلاحات به شدت بر وضعیت کارگران وبر وضعیت نابسامان معیشت آنان و بالمآل بر تولید اثر گذار خواهددبود.


اگر بخواهیم تفسیری از اصلاحات مورد نظر ارائه دهیم، به نظر شما این اصلاحات چه تاثیری بر روابط کار خواهد گذاشت؟
من در سه مورد به خصوص احساس می‌کنم که این اصلاحات می‌تواند به شدت روابط کار را تحت تاثیر قراردهد. در خصوص اصلاحیه ماده ۷ و تبدیل قراردادهای موقت به دائم. در وهلهٔ اول اینگونه به نظر می‌رسد که این اصلاح، اصلاح مثبتی است ولیکن با توجه به اینکه اجرایی شدن این تصمیم را به ایین نامه‌های مصوب وزارت کار احاله داده اندو با توجه به اینکه تجربه نشان داده که محدودهٔ زمانی معینی برای تصویب این ایین نامه‌ها وجود ندارد و چه بسا تا زمان نامعینی به عهده ثعویق‌‌ رها شود، باید گفت که این اصلاحیه ضمانت اجرای مشخصی ندارد.
این وضعیت بی‌سابقه نیست. به طور مثال قرار بود که در قراردادهای موقت کار حداکثر مدت قرارداد‌ها موضوع تبصره ۱ماده ۷ از طریق این قبیل ایین نامه‌ها مشخص شود تا قراردادهای دائمی را که حاوی امتیازاتی از حیثثضمین نسبی اشتغال برای کارگر است در قالب قرارداد موقت بر کارگران تحمیل نکنند که این ایین نامه هیچگاه به تصویب نرسید. بنابراین هرچند که در اصلاحیهٔ پیشنهادی ماده ۷ قرار شده است که دیگر قرارداد موقت نداشته باشیم ولی با توجه به اینکه اجرای این اصلاحیه به ایین نامه‌های مصوب وزارت کار محول شده، و هیچ تضمینی وجود ندارد که این ایین نامه‌ها کی به تصویب می‌رسند و در صورت تصویب چه موقع اجرا می‌شوند، این امتیاز احاله به امری مجهول شده است. از طرف دیگر در همین اصلاحیه امده است در «موارد خاص» احتمال انعقاد قرارداد موقت وجود خواهد داشت. قید موارد خاص به خودی خود منطق مشخص وتعریف و محدودهٔ معینی ندارد و چه بسا که در تفسیر این «موارد خاص» عملا به گونه‌ای این موارد گسترده در نظر گرفته شوند که اصل موضوع که‌‌ همان قرارداد دائم است زیر سوال رود. اساسا هرزمانی که یک متن قانونی قابلیت تفسیر موسع و گسترده داشته باشد چنین مخاطراتی را باید در نظر گرفت.


در خصوص مادهٔ ۲۷ در این اصلاحیه تمامی مقدماتی که مربوط به شرایط اخراج کارگر ان بود لغو شده در خصوص این ماده نظرتان چیست؟ چون به نظر می‌رسد با اصلاح ان دیگر حاشیه امنیتی برای کارگان وجود نخواهد داشت؟


بله متاسفانه همینطور است. در خصوص مادهٔ ۲۷ باید بگویم تقریبا تمام مواردی که مقدم بر اخراج است لغو شده، یعنی مواردی چون چند بار تذکر کتبی و موافقت تشکل کارگری یا نماینده کارگر همگی حذف شده است و کارگر به صرف متهم شدن به قصور به استناد ایین نامه‌های انضباطی‌‌ همان کارگاه، اخراج خواهد شد. به این شکل دست کارفرما عملا برای اخراج کارگر به هر دلیلی باز خواهد بود. حتی با وجود این الزامات مقدم بر اخراج، کارفرما ممکن است با سوء استفاده از انبوه کارگران بیکارو ارزانی نیروی کار، مازاد بر ساعات قانونی از کارگر کار کشیده و از پرداخت اضافه کار قانونی سرباز زند و کارگر از وحشت بیکارشدن دم برنیاورد. حال‌‌ همان الزامات را هم می‌خواهند حذف کنند.


در حال حاضر هم شرایط اخراج کارگران پر مسئله است، بالا رفتن تعداد شکایات کارگری در دیوان عدالت اداری نشان می‌دهد بسیاری از شکایات نسبت به رای هیئت‌های حل اختلاف انجام شده است


درست است اما در حال حاضر، وقتی یک کارگر اخراج می‌شود حق دارد به هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف مراجعه کند و این هیئت‌ها در صورت صلاحدید می‌توانند حکم بازگشت بدهند در اینصورت کارفرما موظف است کارگر را به کار برگرداند. در صورتیکه کارفرما نخواهد حکم را اجرا کند باید با کارگر توافق کند واین توافق ثابعی از متغیرهای متعدد از قبیل سابقه کار کارگر، ساده یا مثخصص بودن کارگر، علت اخراج واینکه مثلا کارگر به لحاظ حمایت از حقوق عمومی کارگران اخراج شده و از نوعی کاریزما برخوردار باشدو… خواهدبود. در اشتغالات اینجانب در پرونده‌های کارگری توافق بر ۳ ماه در قبال هر سال سابقه، امری رایج بوده است اما در حال حاضر با این اصلاحیه‌ای که بر مادهٔ ۱۶۵ وارد شده، عملا نقش هیئت‌های ثشخیص و حل اختلاف ادارات کار به شدت کمرنگ شده است. به این معنا که به کارفرما اختیار داده شده که اگر نخواهد حکم را اجرا کند بابت هرسال ۴۵ روز حقوق به کارگر بدهد. این امر بر ضمانت اجرای رای قطعی هیئت‌های حل اختلافا اثر می‌گذارد و آن را بی‌ارزش می‌کند. تفاوت این ضمانت اجرا با استعفای کارگر که تابع اراده کارگر است ۱۵روز است، با اخراج قانونی کارکر هم ۱۵روز است و بدیهی است که کارفرما ی متخلف حداقل در بیشتر موارد از اجرای رای بازگشت به کار امتناع نموده و پرداخت ۴۵ روز حقوق در برابرهر سال سابقه کاررا ترجیح خواهد داد واگر قرار است چنین امتیاز سهمگینی به کارفرما داده شود حداقل باید ۴۵ روز تبدیل به ۳ ماه شود. ملاحظه تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار فعلی که ناظر بر وضعیتی است که کارگر پس از صدور حکم بازگشت به کار نخواهد به کار برگردد و دز این وضعیت کارفرما مکلف به پرداخت ۴۵ روز مزد در ازای هر سال سابقه کار شده است، دلیل روشن و اشکاری بر ظالمانه بودن چنین اصلاحیه‌ای است. در غیر این صورت با تصویب این قانون سیل عظیمی از اخراج فراراه کارگران قرار می‌گیرد. این اصلاحیه کارگران را بیش از پیش در معرض خوف و وحشت دایمی از اخراج قرار می‌دهد و انان را بیش از پیش در معرض سو استفاده از نیروی کارشان قرار داده ودر برابرآن بی‌دفاع می‌سازد. علاوه بر آن نقش هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف را نیز به حد اقل کاهش می‌دهد. مشکلی که در حال حاضر وجود دارد و می‌تواند روند تولید در یک کارگاه را مختل کند این است که‌گاه هییت‌های تشخیص رای به بازگشت به کار برای کارگری صادر می‌کنند که اخراج اوکاملا قانونی و صحیح بوده است. اگر کارگری که نظم کارگاه را با اعمال خود مختل کرده و آییننامه انضباطی کارگاه را به هیچ انگاشته وبرای کارفرما چاره‌ای جز اخراج باقی ننهاده، با رای هیئت ثشخیص و با گردن افراشته بتواند به کار برگردد و کارفرما طبق رای صادره و براساس ماده ۲۹ و ۱۶۵ قانون کار فعلی، مجبور شود که حقوق دوره زمانی بین اخراج و باز گشت به کار اورا نیز بپردازد، فاتحه ان کارگاه را باید خواند. در این وضعیت در واقع به این کارگر متخلف پاداش هم داده می‌شود و کارگران منضبط هم تشویق به تخلف خواهند شد. بازگشت به کار یک کارگر متخلف لطمه‌ای اساسی به تولید در آن کارگاه وارد می‌کند و اداره چنین کارگاهی از هیچ مدیری بر نمی‌آید و باید برای این نابسامانی چاره جویی نمود. به نظر می‌رسد راه حل منطقی در خصوص این مورد اینست که هیئت‌های تشخیص و حل اختلاف را کارآمد کنند تا در تصمیم گیری‌ها کار‌شناسی شده‌تر عمل کنند. نمایندهٔ وزارت کار در این هیئت‌ها باید حتما تحصیلکرده حقوق باشد امری که عملا اتفاق نمی‌افتد و نمایدنگان حاضر در هیئت‌های حل اختلاف عمدتا در رشته‌های غیر مرتبط تحصیل کرده‌اند. بالطبع فردی که تحصیلکردهٔ حقوق نیست نمی‌تواند رای بدون اشکال صادر کند. متاسفانه در حال حاضر در بیشتر موارد هیئت‌های ثشخیص و حل اختلاف با حد نصاب قانونی تشکیل نمی‌شوند. در بسیاری از این جلسات هیئت تشخیص با یک نفر و هیئت حل اختلاف ۹ نفره حداکثر با ۳ نفر تشکیل می‌شود و در ارتباط با صدور رای هم عمدتا نمایندهٔ اداره کار که تحصیلکرده حقوق نیست رای را صادر می‌کند و سایر اعضا هم بعدا و چه بسا نخوانده آن‌ها را امضاء می‌کنند. بنابراین به جای اینکه بیایند و این اصلاحیهٔ خطرناک را تصویب کنند باید به دنبال تقویت هیئت‌های مزبور برآیند. مشکل روابط کار قانون کار نیست بلکه عدم اجرای صحیح قانون کار و بی‌اعتنایی به آن است.


بسیاری از فعالین کارگری معتقدند قانون کار یک قانون حمایتی است و حداقل در موارد مشخص شده کنونی نیاز به اصلاح ندارد، به نظر شما قانون کار فعلی تا چه حد نیازمند اصلاح است و ایا اساسا نیازی به اصلاح این قانون وجود دارد یا خیر؟


در این مورد اگر بگوییم این قانون اصلا نیاز به اصلاح ندارد شاید منصفانه نباشد اما اگر قرار است اصلاحیه‌ای روی ماده‌ای صورت بگیرد باید اصلاحاتی باشد که روند تولید را بهبود بخشد و برخی اجحافات از قبیل مقررات راجع به حق عائله‌مندی را تعدیل کند. محروم نمودن کارگر از ازحمایت در برابر رعب و خوف دائمی اخراج و باز گذاشتن دست کارفرما جهت سوءاستفاده از کثرت نیروی کار و وفور بیکاری راه حل نیست. مثلا موادی در قانون که به بحثکارگاه‌های زیر ۱۰ نفر می‌پردازد و به دولت که خود بزرگ‌ترین کارفرما است اجازه می‌دهد که با یک تصویبنامه ان‌ها را از شمول قانون خارج کند باید مورد تجدید نظر قرار گیرد. می‌دانیم که بخش عظیمی از کار گران ما به خصوص زنان کارگر در کارگاه‌های زیر ۱۰ نفر کار می‌کنند بنابراین محروم کردن ان‌ها از شمول قانون کار اجحاف بزرگی در حق انهاست. نمونهٔ عینی و سادهٔ ان کارگرانی هستند که در مناطق دور دست و به ویژه در شهر‌ها و روستاهای گرمسیر و در گرمای تابستان در نانوایی‌ها کار می‌کنند و با ان همه زحمت و کار طاقت فرسا، دستمزدی که می‌گیرند به مراتب کمتر از مصوبهٔ شورای عالی کار است و از ترس اخراج و عدم حمایت قانونی این اجحاف رامی پذیرند و با ان می‌سازند. یا مسئله واردات انبوه کالا و مواد اولیه تولید چین که به لحاظ فقدان کیفیت، با قیمت به مراتب ارزان‌تر از تولیدات داخلی عرضه می‌شود و باعثور شکستگی تولید کنندگان جزء که در داخل کشور در کارگاه‌های کوچک‌‌ همان کالا‌ها را تولید می‌کنند، شده و می‌شود. به تعطیلی کشاندن بسیاری از کارگاه‌های کفاشی و تولیدی‌های نساجی، که زنان و مردان کارگر زیادی در ان‌ها مشغول به کار بودند اما به دلیل عدم حمایت از تولیدات داخلی با مشکل ورشکستگی و بیکاری کارگران مواجه می‌شوند خود یک معضل مستمر است که گویی ورود به آن خط قرمز است. مقصودم این است که اگر قرار بر اصلاح است بهتر است اصلاحاتی باشد که جلوی اجحافات را بگیرد، از تولید کننده داخلی حمایت کند تا از لشگر بیکاران کاسته شود، اقتصاد شکوفا شود و کارگر و کارفرما به حقوق واقعیشان برسند. من در اشتغالات خد مشاهده کرده‌ام که شخصی با مدت‌ها پیگیری موفق شده از طریق اخذ وام‌های راجع به کارگاه‌های زود بازده و کار آفرین با مشقت یک کارگاه تولید ملحفه و روبالشتی راه اندازی کند و بیشتر ازحد اقل میزان نیروی کار را به کار بگیرد ولی تولیدات او قادربه رقابت با تولیدات بی‌کیفیت و ارزان‌تر چینی که بازار را اشباع کرده بود، نمی‌شود و در نتیجه قادر به باز پرداخت اقساط وام نمی‌گردد وبه خاک سیاه می‌غلطد ونیروی کار او نیز به انبوه بیکاران پیوسته و باری بر دوش بودجه عمومی می‌شوند. و یا در قراردادهای عمرانی منعقده با پیمانکارهای چینی دیده‌ام که بر خلاف شرایط پیش بینی شده در شرایط عمومی پیمان که در قرارداد‌های دولتی و عمومی لازم الاجرااست، تمامی نیروی کار اعم از ساده و متخصص از کشور متبوع پیمانکار وارد شده و به کار گمارده شده است. بدیهی است که این وضعیت بیکاری را در کشور به عنوان نتیجه مستقیم در پی می‌آورد و نیروی کار را ارزان و مستعد سوءاستفاده می‌کند. یکی دیگر ازنیاز‌های اصلاح قانون کار، امکان شکل گیری تشکل‌های واقعی کارگری و کارفرمایی است که در صورت عملی شدن، اساسا تنظیم روابط کار را به دوش خود طرفین رابطه یعنی کارگر و کارفرما می‌اندازد و از اختیار دولت که خود کارفرمای بزرگ است، خارج می‌کند.


به مسئلهٔ زنان اشاره کردید، همانطور که می‌دانید طبق امار رسمی زنان سهم کمتری از بازار کاررا در اختیار دارند اخیرا طرح‌هایی در دستور کار مجلس قرار گرفته که روی روند اشتغال زنان اثرگذار است. به نظر شما قوانین و طرح‌هایی که در راستای اشتغال زنان وجود دارد تا چه حد در روند نزولی کمیت و کیفیت اشتغال زنان اثرگذار بوده و اصلاحاتی از جنس اصلاحیهٔ قانون کار، تا چه حد موقعیت شغلی زنان را تحت تاثیر قرار خواهد داد؟


در این مورد باید بگویم، اصلاحات در دستور قانون کار در صورت تصویب ان به این صورت می‌تواند شرایط زابرای هر دوجنس سخت‌تر کند و بالطبع با توجه به محدودیت‌هایی که به لحاظ عرفی و اجتماعی برای زنان در نظر گرفته شده این شرایط سخت‌تر هم می‌شود. اما در ارتباط با قوانین و مقررات ناظر بر کار زنان، مقدمهٔ قانون اساسی که خط مشی حاکم بر قانون کار را نیز مشخص می‌کند در ذیل عنوان زن در قانون اساسی وضعیتی در نظر گرفته است که این وضعیت را می‌توانیم عینا در قوانین و مقررات کا رهم مشاهده کنیم. واقعیت این است که جایگاه اصلی زن طبق قانون اساسی در خانواده و در جهت تعالی اهداف زندگی سالم تبیین شده است. یعنی ضمن تاکید برلغو نگرش شیئ انگارانه و یا ابزار کار بودن به زن ودر جدال با مصرف زدگی جامعه، هویت اجتماعی و انسانی او را در خانواده و به عنوان مادر یا همسر به عنوان یک اصل در نظرگرفته شده است. از طرفی در بند نهم از اصل سوم که طرق نیل به اهداف جمهوری اسلامی ایران را در حوزه‌های مختلف اجتماعی تشریح می‌کند، به رفع تبعیضات ناروا و در نظرگرفتن امکانات عادلانه برای همه افراد تاکید شده. ودر اصول بیست و بیست ویک قانون اساسی به تساوی زن و مرد در برابر قانون اشاره شده است. علی رغم تاکید بر این ارزش هادر قانون اساسی، ما با یک سری قوانین در قانون مدنی مواجه‌ایم، که به صورت مستقیم برحقوق زن و غیر مستقیم بر وضعیت اشتغال زنان اثرگذار است. این آثار به عینه در جامعه مشهود است.


در واقع منظور شما این است که قانون مدنی به نوعی توجیه کننده طرح‌هایی چون تفکیک جنسیتی و کاهش ساعت کار ی و امثالهم است؟


بله، حداقل اینطور به نظر می‌رسد که روح این گروه از مواد قانون مدنی در این طرح‌ها حلول کرده است. مثلا در ماده ۱۱۰۶ قانون مدنی که به پرداخت نفقه توسط شوهر در عقد دائم اشاره می‌کند. ذکر این نکته که نفقه بر عهدهٔ شوهر است می‌تواند این تفکر را القاء کند که چون حق تامین مخارج خانواده بر عهدهٔ شوهر است پس مرد نان اور خانواده است و می‌توانیم به کارگران زن اجحاف کنیم. در حالیکه در جامعهٔ امروز می‌بینیم که عملا این چنین نیست و زن و مرد دوشادوش هم در تامین مایحتاج زندگی شریکند. مواردی که مرد به تنهایی نان اور خانواده است، تنها به شرایطی محدود می‌شود که فی الواقع شرایط مالی زوج به قدری مناسب است که با یک منبع درامد، زندگی خانواده تامین می‌شود. اما در اکثر موارد این چنین نیست. هر چند که در موارد معدودی که زوج از مکنت برخوردار است هم نمی‌توان و نباید زن را از حق حیات اجتماعی محروم نمود و به ماندگاری در چارچوب خانه واداشت. در مورد زنان ثحصیلکرده که اساسا این امر اجحاف به جامعه است ومحدود در سلب حقوق انسانی زن نمی‌شود.
اما وقتی با طراحان اینگونه قوانین و طرح‌ها در اینباره صحبت می‌کنیم می‌گویند اصل این است که تامین زندگی بر عهدهٔ شوهر باشد و اینکه الان اینگونه نیست غلط است و باید اصلاح شود.

این اصلاح باید توسط چه ارگانی صورت گیرد؟


در این مورد باید بگویم که این تکلیف به عهدهٔ دولت است. اگر دولت می‌تواند شرایط اقتصادی را به گونه‌ای سامان دهد تا واقعا مخارج خانواده با یک منبع مالی تامین شود و تامین حد اقل معیشت بدون نیاز به اشتغال زن می‌سر باشد، می‌توان در این مورد به بحثنشست و مثلا حق انتخاب را برای زن جهت خانه نشینی یا اشتغال، مورد تامل قرار داد. ولی چیزی که عملا ما می‌بینیم این است که این امر در شرایط کنونی اجرایی نیست. به عنوان مثال شما قیمت اجارهٔ یک مسکن حداقلی را در نظر بگیرید و بعد با توجه به ان، سبد خانوار راثعریف و هزینه آنرا تعیین کنید.درحال حاضر آیا یک نفر واقعا می‌تواند بدون کمک همسرش با حداقل دستمزد مصوب شورای عالی کار زندگی کند؟ چه بخشی از جامعه از این توان مالی برخوردار است؟. بنابراین ماده ۱۱۰۶ قانون مدنی راجع به پرداخت نفقه توسط مرد نباید این توجیه را به وجود اورد که هرجا خواستیم حقوق کمتری برای زن در نظر بگیرم و در حق او اجحاف کنیم. مثلا اگر به قانون خدمات نیمه وقت بانوان مصوب ۱۳۶۲ بنگرید، و به نصف شدن حقوق زن توجه کنید این وضع را ملاحظه خواهید کرد. آیا حد اقل استقبال از این قانون به عمل آمد؟ چرا؟

توجیه این طرح‌ها که در ‌‌نهایت به تفکیک جنسیتی زنان و مردان در عرصه کار و در عرصه‌های دیگر می‌انجامد عمدتا اینست که برخی مشاغل منافی مصالح خانواده هستند، ایا واقعا چنین توجیهی صحیح است؟


ماده ۱۱۱۷قانون مدنی به حق شوهر در منع همسر خود از اشتغال به حرفه و صنعت منافی مصالح خانواده یا حیثیات زن پرداخته است. البته در ماده ۱۸قانون حمایت خانواده به زن نیز این حق داده شده است. در عین حال تایید آن در صلاحیت دادگاه در هر دو وضعیت است. چه مرد مدعی شود و چه زن. واقعیت اینست که تعداد این مشاغل خیلی محدود‌تر از ان است که بتواند لزوم تصویب چنین طرح‌هایی را توجیه کند. به عبارت بهتر، ما نمی‌توانیم روح حاکم بر مواد فوق قانون مدنی مثل ماده ۱۱۰۶ و ۱۱۱۷ را به قوانین کار تسری بدهیم. در حالیکه عملا در مورد زن به این شکل است. تمام این طرح‌هایی که اسم بردید عملا روح این مواد را در خود منعکس کرده‌اند. مثلا درهمین طرح صیانت از عفاف و حجاب که مسئله پرهیز از اختلاط با مردان مطرح شده که به تنهایی می‌تواند بسیاری از زنان کارگر و متخصص را از چرخهٔ کار خارج کند. مقررات حمایتی به این شکل باعثمی‌شود از کارزنان به گونه‌ای دیگر بهره برداری شود و زنان کارگر تنها به این دلیل که مجبورند مخارج خانواده را تامین کنند، در معرض خطرات و سوء استفاده‌های جدی قرار بگیرند. با این طرح‌ها شرایطی به وجود می‌‌اید که نهادهای در خود پیچیده رشد پیدا کنند و عملا نوعی گتو برای زنان ایجاد شود.. همانطور که اشاره کردید زنان درصد کمی از بازار کار را تشکیل می‌دهند با این طرح‌ها شکاف بین اقلیت که زنان کارگر هستند با اکثریت که مردان شاغل در بازار کار هستند بیشتر می‌شود و در نتیجه گروه اکثریت به دلیل فاصله‌ای که ایجاد می‌شود تبدیل به گروه اصلی می‌شود و زنان کارگر در هر سطحی به دلیل شکافی که ایجاد شده همچنان در اقلیت باقی خواهند ماند. این امر علاوه بر اینکه جلوی انتقال تجربیات راکه از طریق روابط کاری محقق می‌شود می‌گیرد، باعثایجاد فضاهای در خود پیچیده جنسیتی برای زنان می‌شود و انهارا هرچه بیشتر به حاشیه می‌راند. حتی شورایعالی انقلاب فرهنگی نیز از حیثقلمداد نمودن خانه داری به عنوان شغل اصلی زن مصوبه به تصویب رسانده است. مصوبه ۲۸۸ – ۲۰/۵ / ۱۳۷۱راجع به سیاست‌های اشتغال در جمهوری اسلامی، نقش زن در خانواده را به عنوان شغل اصلی لحاظ نموده است.

گفت‌وگو از لیلا رزاقی

قانون کار
نرم افزار موبایل ایلنا
ارسال نظر