انتقال یادگیری، کلید بازگشت سرمایه در سازمان‌ها

هنگامی که از اهمیت نیروی انسانی صحبت به میان می‌آید، عمدتاً توجه معطوف به انسان های فرهیخته و رشد یافته است. در واقع نیروی انسانی واجد توانایی و مهارت است که می‌تواند منشأ تحولات مثبت در بخش های مختلف جامعه گردد و به طور معمول این توانایی و مهارت از طریق آموزش و سرمایه‌گذاری حاصل گشتهذ و این افراد توسعه‌یافته موجبات پیشرفت و توسعه را در جنبه‌های اجتماعی و اقتصادی فراهم می‌آورند(ابیلی و موفقی، 1382).

آموزش از راهبُردهای حیاتی سازمان می‌باشد که به کارکنان کمک می‌کند تا نگرش، مهارت و دانش لازم را برای مقابله با تغییرات و چالش‌ها به دست آورند. اگرچه می‌توان برای آموزش‌های سازمانی اهداف یا ضرورت‌های متنوعی را در نظر گرفت ولی بدون تردید مهم‌ترین هدف آموزش‌های سازمانی ایجاد تغییر در عملکرد کارکنان به نحوی است که موجب ارتقای سطح کیفی و کمی محصول یا خدمات سازمان گردد(یوزباشی، 1389).

در این راستا هدف هرگونه مداخله یادگیری، آماده‌سازی کارکنان به منظور بهبود نگرش، مهارت و دانش آنان می‌باشد تا آنها را قادر به انجام بهینه وظایف و کنترل چالش‌هایی شغلی نماید. بنابراین تنها زمانی یک برنامه آموزشی، می‌تواند ارزش مندی خود را توجیه کند که شواهد قابل‌اطمینان و معتبری در مورد بهبود نگرش، ارتقاء مهارت‌ و افزایش دانش عرضه کند. این امر به جنبه مهمی از آموزش و یادگیری اشاره دارد که از آن با عنوان «انتقال یادگیری^[1]» یاد می‌شود.

انتقال یادگیری در مقیاسی وسیع، توجه بسیاری از محققان آموزش و مدیران توسعه منابع انسانی را به خود جلب کرده است. در این راستا امروزه سازمان‌ها بر فراهم‌سازی فرصت های یادگیری برای کارکنان در سطوح متفاوت سازمانی تاکید داشته و هم زمان با افزایش توجه به آموزش، انتظارات و توقعات نیز ارتقاء یافته است. اگر در گذشته برگزاری دوره‌های آموزشی و شرکت دادن کارکنان در آنها اقناع‌کننده به نظر می‌رسید، امروزه از آموزش انتظار می رود که بتواند تحقق اهداف سازمانی را تسهیل نماید. بنابراین در نظام آموزش سازمان‌ها علاوه بر انجام آموزش، باید انتقال اثربخش یادگیری به محیط کار نیز مورد توجه قرار گیرد.

پژوهش های انجام‌شده حاکی از آن است که تنها حدود 40 درصد از آموخته‌های کارکنان در برنامه‌های آموزشی بلافاصله پس از آموزش به محیط کار انتقال ‌یافته و پس از 6 ماه این مقدار به 25 درصد و با گذشت یک سال به 15 درصد کاهش می‌یابد. این بدان معناست که با گذشت زمان کارکنان قادر به حفظ و بکارگیری اطلاعات، کسب‌شده نیستند. این موضوع بیانگر اتلاف بخش عمده‌ای از زمان و هزینه‌های صرف شده در برنامه‌های آموزشی می‌باشد حال آنکه لازمه بهره‌برداری هرچه بیشتر سازمان‌ها از سرمایه‌گذاری در بخش آموزش بکارگیری آموخته‌ها توسط کارکنان در محیط کار(انتقال یادگیری) می‌باشد(عباس پور و وفایی زاده، 1389). هم چنین برخی از مطالعات حاکی از آن است که تقریباً 10 تا 15 درصد از محتوای آموزشی منجر به تغییر رفتار در محیط کار می‌گردد(کرومویل و کولب، 2004؛ لیم و موریس، 2006). این برآورد حاکی از چالش‌برانگیز بودن بازگشت سرمایه می‌باشد. بنابراین توجه به انتقال یادگیری از محیط آموزشی به محیط کار برای بهبود عملکرد فردی و افزایش اثربخشی سازمان لازم و مناسب است.

در این راستا امروزه اکثر سازمان­ها دوره­های آموزشی متعددی را برای ایجاد تغییرات در نگرش‌ها، مهارت‌ها و دانش کارکنان برگزار می­کنند. اجرای هر دوره، متضمن سرمایه­گذاری هنگفت و صرف زمان خدمتی نیروی انسانی فعال می‌باشد لذا آگاهی از انتقال آموخته ها به محیط کاری برای سازمان ها بسیار حائز اهمیت است. به ‌عبارت ‌دیگر، از آن‌جا که در سازمان‌ها، همواره به مقوله آموزش و یادگیری کارکنان توجه شده، بررسی این امر که آیا کارکنانی که در دوره‌های آموزشی شرکت کرده‌اند، بعد از اتمام دوره‌ها می‌توانند از آموخته‌هایشان برای بهبود عملکرد خود و افزایش اثربخشی سازمانی بهره بگیرند، مطلبی مهم است که این امر مستلزم انتقال اثربخش یادگیری به محیط کار می‌باشد.

با وجود توجه بسیار زیاد به آموزش و برنامه‌های آموزشی، مطالعات انجام‌شده حاکی از آن است که بسیاری از این برنامه‌ها اثربخشی لازم را از حیث انتقال یادگیری نداشته و انتقال مهارت‌های آموخته‌شده به محیط کار به ‌عنوان یکی از مهم‌ترین شاخص های اثربخشی برنامه‌های آموزشی به میزان بسیار اندکی صورت می‌گیرد و بر خلاف سرمایه‌گذاری های کلان در آموزش و منافع بالقوه آن، متولیان و مسئولان سازمانی هنوز هم در خصوص اینکه کارکنان به چه میزان بعد از دوره‌های آموزشی، در محیط کار متفاوت عمل می‌کنند مطمئن نیستند

از آنجا که سازمان‌ها سالانه مخارج سنگینی را به منظور بهبود عملکرد کارکنان خود در زمینه آموزش و یادگیری متحمل می شوند و یا به عبارت دیگر سرمایه‌گذاری می‌کنند و این درحالی است که نرخ بازگشت سرمایه حاصل شده برای آنها بسیار کم می باشد. بر طبق برآوردهایی که اخیراً انجام شده است حدود 80 تا 90 درصد سرمایه‌گذاری شده در امر آموزش به هدر می‌رود و فقط 10 درصد سرمایه‌گذاری آموزش سالانه به انتقال یادگیری و بهبود عملکرد منجر می شود(ولدی، 2009).

در سرتاسر دنیا کارفرمایان اصولاً بخش قابل توجهی از سرمایه خود را همه ساله صرف آموزش کارکنان خود می‌کنند تا از این طریق کارها بهبود یافته و با کارایی بیشتر و هزینه کمتری انجام شوند و زمانی که آموزش ارائه شده به کارکنان به محیط کار آنها منتقل نمی‌شود و در حقیقت آنها زمان، پول و اعتقاد به آموزش را به عنوان یک سرمایه‌گذاری تجاری مناسب و با صرفه از دست می‌دهند. آموزش باید بر اساس تاثیری که در جهت رفع نیازهای عملکردی سازمان می‌گذارد مورد ارزیابی واقع شود. به منظور پا برجاماندن در شرایط رقابتی بازار کار و داشتن نرخ بازگشت سرمایه مناسب، انتقال نگرش‌ها، مهارت‌ها، دانش و رویه‌های جدید آموخته شده به محیط کار الزامی می باشد.

دانشمندان بر این عقیده هستند که کسب مهارت، دانش، رفتار و نگرش‌هایی که از طریق آموزش بدست می آیند اگر به شغل فرد تعمیم داده نشوند ارزش چندانی نخواهند داشت، به عبارت دیگر آموزش اگر تبدیل به عملکرد نشود عملاً بی فایده خواهد بود. انتقال یادگیری مقوله بسیار مهمی است که با موضوعاتی همچون تغییرات فردی و نیازهای سازمانی در ارتباط می‌باشد و اگر ما اعتقاد داریم که آموزش به درستی باعث ایجاد تمایز بین عملکرد فردی و سازمانی می شود باید بدانیم که چطور این فرایند انتقال را هدایت کنیم. با توجه به نکات فوق باید اذعان داشت که انتقال یادگیری در سازمان‌ها،  مانع اتلاف بخش عمده‌ای از زمان و هزینه‌های صرف شده در برنامه‌های آموزشی می گردد و  موجبات بازگشت سرمایه در سازمان را فراهم می آورد.

منابع

ابیلی، خدایار؛ موفقی، حسن (1382). دریچه‌ای بر مفاهیم نوین مدیریتی. تهران: نشر شیوه.

عباس پور، عباس؛ وفایی زاده، مهدی(1389). آسیب‌شناسی سیستم انتقال آموزش؛ حلقه مفقوده در فرایند پایش آموزش، اولین کنفرانس ملی مدیران آموزش و پژوهش ایران، مشهد.

یوزباشی، علیرضا(1389). بررسی عوامل موثر بر ارتقاء اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت ملی نفت ایران و ارائه مدل اثربخشی آموزشی مناسب، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه تهران.

Cromwell, S.E. and Kolb, J.A. (2004), an examination of work-environment support factors affecting transfer of supervisory skills training to the workplace, Human Resource Development Quarterly, Vol. 15 No. 4, pp. 449-72.

Lim, D.H. and Morris, M.L. (2006), Influence of trainee characteristics, instructional satisfaction, and organizational climate on perceived learning and training transfer, Human Resource Development Quarterly, Vol. 17 No. 1, pp. 85-115.

Weldy, Teresa G. (2009). Learning organization and transfer: strategies for improving performance, The Learning Organization, Vol. 16 Iss: 1, pp.58 – 68.